【英才网联800HR.COM 编者按】你是否曾以被“租赁”的方式打过工？人才租赁或称人才派遣，这一新生事物在国内正呈方兴未艾之势，受到用人单位的青睐，以“租赁”方式工作的人也越来越多。但由于目前人才派遣法律法规的缺失以及市场尚未成熟，求职者利益受损的情况时有出现。中华全国总工会近期在专项调查中发现，劳务派遣工因劳动关系复杂，普遍存在“维权难”的问题。
派遣人员维权难
中华全国总工会基层组织建设部有关人士说，由于劳务派遣工不直接和用人单位建立劳动关系，不直接在用人单位拿工资，在目前劳动力市场供大于求、劳动法规不健全、劳动监察不到位的情况下，一些派遣单位和用人单位便相互勾结，逃避法律责任和社会保障义务。由于受利益驱使，一些用人单位无视派遣单位与职工签订明显侵犯职工合法权益的违法劳动合同，而一些派遣单位则默认用人单位不采取安全生产措施，剥夺职工法定休息、休假权利，从而导致职工的合法权益受到严重侵害，主要表现在：
● 蒙骗求职者
个别派遣机构在招聘员工时不明确说明派往哪儿，等签了协议后，员工才发现自己原来去了一家地方偏远或条件很差的企业，或是从事的工作与原先的求职目标相差千里等等。 ● 随意承诺无法兑现 个别派遣公司为吸引有实力的求职者，往往给出诸如“生日时赠送礼券”、“赠送健身卡”等等承诺，而在双方签约后，根本无法兑现。 ● 劳动争议“无人管” 被派往某外资企业外表处工作的李小姐因为加班工资问题与代表处发生矛盾。她找到外派公司要求享受加班工资，而公司给她的答复是：你的加班工资应该找代表处去要，因为你是给他们加的班。可代表处认为，李小姐是跟外派公司签订劳动合同后来工作的，并不是代表处的员工，发生纠纷应该找派遣公司解决。派遣机构与代表处之间你推我、我推你，矛盾无人愿管。 由于员工与派遣单位之间有劳动合同关系，而派遣单位与用人单位之间又签订了劳务输入输出合同，所以形成了一种“三角关系”，三方之间的责权利很容易模糊不清。员工和用人单位之间出现纠纷时，一些派遣公司不愿得罪自己的客户--用人单位，常以“自己去找单位理论”为由，推脱责任。其中，员工的加班工资、社会保险费、工伤等往往是问题集中所在。
专家视点
上海派遣人才有限公司总经理 张锦荣： 由于派遣机构、用工单位、求职者之间“三角关系”的原因，加上相关法律法规的缺失，派遣机构良莠不齐，求职者在人才派遣市场中常处于弱势。由于派遣机构是与求职者缔结劳动关系的雇主，因此，对于求职者来说，当“租赁人才”，首先要选择一个有实力、操作规范的派遣机构，这对维护自身权益至关重要。 首先，派遣机构必须有人事部门、劳动部门审批的从事派遣业务资格。目前上海人事部门批准的是合法机构是26家。这些机构有相对规范的操作流程，且能够遵照《劳动法》相关规定；其次要看派遣机构的服务理念和经营质量，知名度较高、规模较大的派遣机构在人员的专业程度、操作的规范性上都比较好。
外派人员、用人单位、劳务派遣公司三者的法律关系 派遣市场飞速发展，加入到“租赁人才”大军的求职者越来越多，很多求职者之所以权益受损，不了解法律，观念上存在误解也是重要原因，比如很多被派遣的员工甚至不清楚究竟谁是自己的雇主，又何谈维权。因此，外派员工要想依法保护自身的合法权益，首先应该明确外派人员、用人单位、劳务派遣公司三者之间的法律关系：
●外派员工VS劳务派遣公司→劳动关系
所谓劳动关系，说白了就是劳动者以劳动力交换劳动报酬的过程。说详细一点就是，劳动者为用人单位工作，用人单位对劳动者进行管理，并给与适当的劳动安全保障。劳动者有从用人单位获得劳动报酬的权力。建立劳动关系的应当签订劳动合同。 外派员工的劳动关系是与派遣公司建立的，即外派员工与劳务派遣公司签订劳动合同，与之相适应，外派员工的一系列其他关系也与劳务派遣公司建立。 ●外派员工VS用人单位→劳务关系（特殊劳动关系） 劳务关系是指当事人之间因提供劳务而发生的民事关系，劳务关系不同于劳动关系。劳务关系重视劳动成果，一般对劳动过程不做要求，它是与劳动成果紧密相联的，带有项目性和阶段性。劳动关系着眼于劳动者向用人单位提供劳动力的实现过程，带有连续性和长期性；在劳务关系中，由劳务派遣方组织和指挥劳动过程，接受方不直接管理；劳务报酬一般不应由劳务接受方直接支付，即使直接支付也应得到派遣方的授权。 劳务输出人员与用工单位之间的关系受到劳动关系和劳务关系两者叠加的影响，既具有正常劳动关系的特点，又具有民事劳务关系的特点，上海市劳动和社会保障局将其定义为特殊劳动关系，介于劳务关系和劳动关系之间。 ●用人单位VS劳务派遣公司→劳务关系 劳务派遣公司和用人单位之间存有劳务合同关系，即双方签订民事合同，约定由劳务派遣公司向用工单位派出员工。 在不发生事故或劳动纠纷的时候，员工实际上感觉与自己公司签不签合同没什么区别，员工的工资、奖金、提升等都是由工作的单位决定的。然而，当劳动纠纷不时出现、采用派遣服务的企业日益复杂时，人才派遣不再仅仅是形式，与派遣公司签订的劳动合同最终才是保护自己利益的法律依据。 外派员工在处理自己的劳动关系的时候，要注意其中的特殊性。目前许多外派员工的就业关系呈现出三角形的态势，存在三个主体，劳动者、劳务派遣公司、实际工作单位。这三者又存在两种关系，劳动关系和劳务关系。 由此，导致外派员工在处理自己工作关系中，存在诸多复杂性。
实用守册： ●外派员工的招工手续找谁办？ 外派员工的招工手续由劳务派遣公司办理。外派员工被劳务派遣公司录用后，劳务派遣公司应自录用之日起30日内到本市劳动行政部门所属区县职业介绍所为劳动者办理招工登记备案手续。应在录用人员的《劳动手册》作相应记录。 ●外派员工的社保找谁办？ 外派员工的社会保险也由劳务派遣公司负责。劳务派遣公司以自己的名义开立社会保险账户，为外派员工缴纳社会保险。 ●外派员工的退工手续找谁办？ 外派员工的招工手续也由劳务派遣公司办理。外派员工的劳动合同到期不再续签的，或劳动合同提前终止劳动关系结束后。劳务派遣公司应在7日内为员工办妥退工登记备案手续。包括：填写一式三联退工通知单；在被退人员《劳动手册》和《劳动力登记表》上做好终止或解除劳动关系日期的记载并盖章；将退工通知单和《劳动手册》一起交被退人员；将退工通知单和个人档案连同《劳动力登记表》通过机要邮寄或直接送达被退人员户口所在地或单位所在地的区县职业介绍所。 ●外派员工的档案放在哪儿？ 外派员工的档案也由劳务派遣公司负责管理。对于没有档案管理资格的劳务派遣公司，人事档案可由县以上（含县）党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构管理，其他任何单位不得擅自管理人事档案，并且严禁个人保管他人人事档案。 ●发生劳动争议找谁？ 外派员工与工作单位发生劳动纠纷后，可以首先由劳务派遣公司协调。如协调不成的，外派员工有权提前仲裁。但仲裁对象应为劳务派遣公司。而不是实际工作单位。这一点，外派员工要尤为注意。劳动仲裁的诉讼时效为60日，千万不要告错了对象，错过了时机。 |