转眼2014年已过大半，又快到了一年一度的绩效考核季，很多HR朋友面对即将到来的绩效考核头痛。很多绩效考核如同“鸡肋”，没有实质内容，但又不得不做。如何制定一份既能让老板高兴，又能让员工接受的绩效考核方案是HR面临的一大难题。

2014年建筑行业没有往年火爆，市场持续的低迷让一些企业，特别是中小企业进入迷茫期。绩效考核在企业发展的特殊阶段，显得尤为重要。那么如何制定一份合理的绩效考核方案，在实际操作中产生真正的作用，以达到人企双赢？本期《圆桌》特邀请几位资深HR，分享他们的成功经验。

进入第四季度，公司的高管和HR们又如约进入了“考核季”。伴随今年房地产市场趋冷和企业人力成本的不降反升，许多中小企业面临生存和发展的巨大挑战，如何有效考核，再次成为广大中小企业不得不面对的课题。笔者认为，理想的绩效考核，应该是企业与员工共同成长的过程，目的不在于奖还是惩，而在于发现和解决问题。【详细】

绩效考核是近些年来很多企业都很推崇的一项HR工作，作为建筑企业我们也在积极地着手这项工作。作为一个从业多年的人力资源工作者，我认为大多数的企业把绩效考核的概念混淆了，其实企业需要的不仅仅是绩效考核，企业需要的是绩效管理！绩效考核是绩效管理的一部分，虽是比较核心的部分，但是不能代表整个绩效管理。【详细】

好的员工绩效计划应该遵循SMART原则，针对本岗位，采用可测量的数据化或行为具体化的指标，而这个指标是高出员工能力却又可以经过努力实现的，并在特定约定的周期里实现的。针对一些公司会出现高层指标下达不饱和，公司各项开拓性经营无法实现、高利润高周转现象，可以对总经理及副总考核，谁来制定这个任务很关键。【详细】

年度绩效是每个企业HR绩效管理的一项重要内容。考核方案和企业的关系，就像是青年男女谈对象，适合的才是最好的；企业的HR从业人员很多人都知道，不是越全面、越先进的考核方案就是越好的，但是往往在制定方案时，由于受到各方面的影响，往往我们会刻意追求完美，制定了许多无法实施的“完美”考核方案。【详细】

2014年过去大半，许多企业已着手准备年终考核事宜。尽管每年年终都进行考核，但无论是年终考核的结果往往不是很令人满意。但在绝大多数企业里，年终考核又是不可缺少的。年终考核一方面是企业用工作能力指标来评价员工的实际能力与潜力。另一方面，年终考核结果能够为员工培训、招聘、岗位和薪酬调整等方面提供较为全面的参考。【详细】

2014年仅剩下最后一个季度，各大企业的HR已经在准备合适自己的绩效考核方案，忙碌着绩效考核的各项流程。

单从字面上理解，绩效可以理解成业绩+效果、业绩+效率抑或是业绩+效果+效率。对一个企业来讲，绩效是其整个管理流程中最为重视的内容，提升绩效几乎成为了每个企业一直在追逐的目标，如何创造良好的绩效成为企业一直在寻求和探索的重要内容。

近期充斥着各路媒体的火爆内容有两个，一是马云的阿里美国上市刷新了中国富豪榜的排名，二是锋菲的再续前缘。这两条新闻以迅雷不及掩耳之势填满了各大媒体的头条。从绩效上来评价【详细】