今年4月，国内某知名互联网公司HR通过监控视频收集“证据”，以员工每天工作不足8小时为由解聘员工的事件在网络持续发酵，引起广泛关注。支持者和反对者围绕这位HR的做法是否合理合法，展开激烈辩论。

如何有效管理员工，激发员工潜能和工作热情，使其价值最大化，并在合理合法合规的框架下，达到工作量饱和，以避免用工成本的浪费，是企业管理者和HR一直思考及探讨的话题。众所周知，以90后95后为代表的新生代员工逐渐走进职场，成为职场大军中不可或缺的一部分。而这些年轻员工成长在互联网高速发达的当下，接触外界信息较多，思想活跃，个性较强，且多数为独生子女，生活条件较优越，他们无需为了生存而工作，更多的是为了乐趣而工作。目前职场以80后70后为主力，这两代员工大多数上有老、下有小，养家糊口为生存而努力，是工作的主要目的。而90后95后员工大多数没有生活压力，更多的崇尚“佛系”生活，不争不抢，但也不想多干活。不同年代员工的管理，给HR提出了新的课题。那么如何管理员工，激发潜能，使人才价值最大化？



雷瑞冬

上海二十冶建设有限公司人事部经理

绩效考核能有效管理员工，但是绩效考核要根据层次、工作内容随着时代改变而发生改变。个人倾向于将工作分为定性和定量，根据不同人群给与不同的考核评价机制。在制度的制定过程中应该有各层级人员的参与，充分考虑各方的在发展中的问题。建议对新员工给与更多的学习机会，对于3到5年的员工提供更多的职位提升，对于核心人才给与更多的薪酬倾斜。同时对于部分奖励要做到快、准、平。“快”是要让员工能在付出后感受到回报的及时性。




李恺婘

北京东方畅想建筑设计有限公司办公室主任

过去对员工的管理更多的是服从，但是现在不同年代的人各自有不同的价值观与信仰，然而不同年代的人的价值观又是相互矛盾的，所以很容易引发矛盾。当因多元化引发的矛盾扩大时，组织就无法获得多元化带来的优势。要实现多元化管理的最大价值，需要使每位员工都能够发挥其最大潜力，这就需要明确多元化管理和业务目标之间的关联。同时，企业可以增强组织的弹性来接纳新生代的员工，根据不同年代的人去制定相应的管理制度，让员工多一些选择的余地。




张涛

中建三局设计总院(工程设计有限公司）人力资源部经理

绩效考核要量体裁衣，合适的就是最好的，跟随组织战略和情况发展，不停的改进与变革。注重人性化“软”管理。一是“同心”，既目标相同，将员工个人实现与企业发展目标相融合，让员工了解企业发展战略和现状，有明确的职业发展空间和通道；二是同德，既文化相同。一个企业文化如何，决定了员工在面对困难时的态度，更重要的是企业文化让员工行为趋同，当多数人向前时，退后的人也不得不随人流向前，从而形成整体向前的巨大效应。




韦成明

上海东大建筑设计（集团）有限公司董事长

谈到绩效考核，可以从明确岗位职责、梳理核心业务流程、制定奖励制度三个方面切入。　1）明确岗位职责，通过反复的培训与修正、上级的以身示范逐渐培养出员工的责任心。2）梳理核心业务流程，找出关键风险点，制定规范可行的流程，通过互检互查、文字记录等方式予以避免，再用剩余的精力考虑商业模式创新与精细化管理。3）制定奖励制度，就是要及时激励表现突出的员工。同时，更要引导上级关注员工成长，因为培养下属是上级的首要职责。




唐琳

意初景观设计咨询（上海）有限公司人力资源总监

企业必须在招聘端将“三观不合”的应聘者挡在门外。即使招聘压力再大，企业也应该只选择价值观契合的同道中人。只有这样，才能更好地培养员工对企业的忠诚度，从而留住人才，降低员工流失率，降低人力成本。在日常管理中，我认为企业应该根据员工个体的差异而采用不同的管理手段，但没有必要针对不同年代的员工制定不同的管理制度。我们依据情境领导的理论，从工作能力和工作意愿两个维度将员工区分为四种类型，并采取有针对性的管理方式。




卞永华

五矿地产人力资源部副总经理

第一、抓好入职第一课。入职培训，看似简单而又重要的一个步骤，目的就是让他们对公司的制度及机制树立敬畏之心。第二、工作上实施PM制。简言之就是拆分项目管理，前提是整个工作的系统思考及全局策划工作交由老练上级负责，对年轻的下级们要工作细分，模块化项目管理，把每一个子模块当成一个项目去赋予实施，制定好项目完成的各项标准和要求，让他们在这个小项目上发挥自我的主观能动性。第三、人员管理上灵活多变，不要一成不变一套理论方法管到底。