HR集体暴走：隐孕入职，产假休完就要走？
《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。这里的“用人单位”，包括国家机关，企业、事业、社会团体等一切雇佣人员的单位。法律的保护，给孕期工作女性，带来了相对稳定的工作环境，减少了后顾之忧。但对于存心钻法律空子，只为自己谋福利的人，各位HR一定要擦亮眼睛看清楚。
如何做好“三期” 员工的管理工作？
对“三期”女工管理，是一件比较棘手的工作，没有掌握好问题尺度，很容易造成员工离职、岗位无人的囧迫局面。HR与“三期”员工打交道，应熟悉掌握相关的法律法规知识点，最好能做到了如指掌。比如《女职工劳动保护特别规定》《劳动合同法》，国家实时的相关规定。这样才能有效防止员工钻空子，为企业规避风险，降低用工成本。
孕期女职工提供虚假病假条，用人单位能否解除劳动合同？
我国法律对处于孕期、产期和哺乳期的女职工进行特殊保护，但是，对于具体的法律规定，也有女职工将此绝对化，出现认识上的误区。《劳动合同法》第四十二条虽然限制了用人单位因非员工主观过错、经济性裁员的原因对“三期”女职工行使解除权，但并未限制在劳动者存在过错的情况下行使解除权。
试用期职工不能随意辞退!
很多用人单位对试用期的认识可能存在一定的误区，有的单位认为试用期期间没有与员工签订正式的劳动合同，没有充分证明就可以随意解约；有的单位为了考核劳动者仅约定试用期；有的单位延长试用期继续考核……虽然用人单位有权约定劳动制度，但是劳动制度却也受法律约束...
试用期请事假公司能延长试用期吗?
对于用人单位和员工来说，试用期这个时间段相对比较特殊，一来是处于对彼此的认识和适应阶段，相对于正式员工少了一点归属感；二来是劳动合同法对于试用期的规定比较宽泛，用人单位和劳动者很可能因这方面知识的欠缺触犯法律。用人单位要在法律范围内建立适当的试用期...
试用期员工离职率如何降低？HR须知！
试用期员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，HR费尽千辛万苦好不容易招到的人，到最后还是得说再见，不仅浪费成本，还耽搁彼此的时间。试用期高离职率问题值得所有存在这种现象的企业反思，如何解决试用期员工稳定性差的问题，已经成为企业HR管理者必须...
公司员工离职率那么高，到底谁出了问题?据最新数据显示员工平均离职率已高达20%。每年春节期间有多少人趁假期准备简历我们自己清楚。近期美国国家心理协会(MHA)发布的一项调查结果也让社会皱紧眉头——53%的员工正在寻找新工作，这个数字超乎想象。员工执行力太差该怎么办？是工作有问题，还是人出了问题？
和管理者聊天，在谈到员工缺乏哪些能力时，得到的普遍回答是：“我们希望员工能独立思考，而不仅仅是听从命令。”管理者发现，当今世界变化得太快，以至于无法预知客户的需求；加上竞争对手步步紧逼，竞争激烈。企业要想发展壮大，唯一的办法是找到能与客户共同创造价值、并不断提高业务能力的员工。
人力资源管理六大模块分别是：企业人力资源规划、人才招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。员工关系管理是六大模块中最后一个模块，随着对人力资源管理工作的不断深入学习和了解，你会发现在某些行业领域，员工关系这个模块甚至比其他五大模块更为重要。
团队建设，简单讲就是给你一拨人，你得能把他们拢在一起，朝着一个方向走。但在现实团建中，却很容易出现一些误区。带团队一直是领导者工作的重中之重，一个团队的好与坏甚至决定着企业的生死。本文总结了在团队建设中经常出现的9个误区，以此来帮助管理者少走弯路。
HR须知：离职工作交接,万无一失的做法！
工作交接是用人单位和劳动者结束劳动关系时的重要环节，在工作交接中如果有任何问题，用人单位可以提出并要求劳动者依法交接。由于现行法律上并没有对工作交接的具体程序进行明确规定，而事实上即使规定具体程序对各个相异的公司而言也是不具有可操作性的。因此，用人单位应根据各自用工情况，制定相应的交接程序，但也正因如此工作交接环节成了易生争议的环节。那么应如何避免发生争议呢?
辞退员工，HR最容易犯的7个错误！
工作绩效不合要求、行为不当、违反规定、业务水平不合格、不服从等，都成为了“炒鱿鱼”的理由。但是，企业解雇员工真的就毫无成本、毫无风险、毫无过失可能吗？对于解雇，很多HR在实操层面仍会犯一些不该犯的错误，不论是对劳动法理解有误还是不了解解雇流程...
单位如何应对员工辞职才能不违法?
每到辞职旺季，留住想留的人，是企业的愿望和难题。不少用人单位为了留住员工而用尽各种手段，更有甚者在不知不觉中触犯了法律，导致员工与企业对簿公堂。那么，用人单位在应对员工辞职的时候，应当如何做才能避免触及法律红线呢？
解聘员工怎么做才可以不赔钱？
用人单位如何解聘劳动者可以不掏钱?这是一个让用人单位动心和揪心的问题，对于用人单位来说，一方面要做到不触犯法律，另一方面又要没有任何损失，这就要求各位HR们平时多积累法律知识，结合员工实际情况考察。用人单位千万要注意...
劳动者的权益受法律保护、公司的规章制度受法律制约，员工在工作时间受到公司规章制度的管束，那么在员工的休息时间，规章制度可以管理员工的违法行为吗？当用人单位遇到非休息时间员工违法而将其辞退的事件时，是否会得到法律支持呢？用人单位又是否应该对员工的休息时间进行规章约束呢？
有些用人单位可能经常会遇到这样的问题，公司搬家员工不去而索要赔偿金，这里面就会涉及到工作地点变更，员工不愿去算不算旷工的问题了。用人单位要注意，劳动合同法将工作地点作为劳动合同的必备条款，意味着用人单位不能随意调整劳动者的工作地点，因为工作地点调整，也属于劳动合同变更。
现实生活中，关于“泡病假”现象引发的新闻信息常见于报端媒体，也由此引发不少讨论。不少用人单位采取的应对之策是在规章制度中规定，员工应至指定医院就诊，或要求病假单的开具单位必须为三级甲等医院等。倘若上述规章制度经民主程序制定，且已公示告知劳动者，在日常管理中是否具有可操作性呢？
《职工带薪年休假条例》第五条规定，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
俗话说：“上有政策，下有对策”，有些员工就是要在明知故犯的情况下钻法律的空子，在遇到利益问题的时候，用人单位跟员工难免会发生冲突，事情处理不好就得对簿公堂，此时证据便成为胜诉方强有力的法律凭证，有些用人单位难免会忽略这些问题，最后只得自认倒霉。
