招聘新手如何实现快速精准的招聘？
有朋友问：我是一名人力资源管理专业毕业的学生，毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作，如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久，领导让我招聘一名人力资源副经理，岗位薪资属于同行业中上水平，但是1个多月了，在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历，我很苦恼，而且自己也很急。招聘新手如何快速准确招到合适的候选人？
前瞻型招聘的定位、举措、优势 HR你知多少？
所谓前瞻型招聘体系，即指将招聘作为一项市场营销工作，把每项招聘任务，作为项目完成;而招聘专员就是招聘项目的负责人。招聘部门对公司的客户、业务、市场做必要的深入接触和了解，在此基础上把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测，从而开展针对性的招聘。招聘部门只有深入了解公司业务发展的整体动态和需求，才能勾画出公司所需人才的实际标准，按标准寻人才。
“三个匹配”助HR把好人才面试关！
当前，员工低组织承诺、低工作绩效、高离职率(简称“二低一高”)成为新常态。改员工“二低一高”为“二高一低”(高组织承诺、高工作绩效、低离职率)的有效方法之一是严把员工进口关，用“三个匹配”去考查，能让应聘者在就业选择中，剔除不适合自己的职业机会，避免盲目择业。一旦做到“三个匹配”，加上组织内部管理规范、薪酬福利跟进以及员工职业发展通道顺畅...
HR辩才识人的6大‘透视’工具！
常有HR问：“为什么有的面试官识人，用时短且看的准，而有的则是用尽了招数，却效果奇差呢？”究其原因，主要还是面试官对心理学知识掌握的不精，运用不熟练。面试是以面试官与应试者面对面交谈、观察为主要手段，根据应试者的表述、行为测评其品德、知识、能力、经验等素质的活动。简单讲，面试是基于行为、语言观测人的态度、信念、习惯的活动。如何才能从应试者的行为...
HR必看：公司发了offer又反悔需要承担什么责任?
在企业招聘实务中很多企业在经过面试进行层层筛选之后，会向决定录用的候选人发出一份录用通知。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段，甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对于录用通知的性质认识不清，在发出录用通知后又反悔，虽然这种情况并不多见，但殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险...
一般的面试流程想必大家都知道，而薪酬谈判也是决定候选人去留的一个重要环节，不论是哪一方掌握薪酬谈判的主动权，如果双方给出的薪酬范围出现太大差异，那么针对该候选人的招聘可能会以失败而告终。大部分HR在招聘过程中都会遇到这个难题，候选人各方面都符合岗位要求，但是在薪酬谈判环节出现分歧，与候选人失之交臂。面对这样的行业...
在薪酬管理中，HR常常面临确保市场薪酬水平竞争力和内部预算限制之间的矛盾和压力。很多HR对这些场景应该不陌生：业务部门反映工资低;财务部要求降低人力成本预算;老板觉得公司业务量太小、工资总额偏高……一方面要适应市场状况，满足公司发展、人才引进和稳定的需求；另一方面要符合公司老板对利润追求和财务成本控制的要求。
在企业薪酬管理中，一个非常基础的工作是建立职等体系和做好岗位评估。简单地说，需要有一个最基本的职位等级表、每个职级薪酬的范围、每个岗位可对应的职级。职等体系和岗位评估是确保薪酬内部公平性原则的基础，也是定薪、调薪的一个基础标准。目前企业里采取较多的是基于岗位价值的职等体系和岗位评估方式，但对于初创公司...
平时工作中，部分用人单位为了让不符合条件的劳动者能够领取失业保险金，开具虚假的解除劳动合同证明(如在劳动者自行辞职时开具用人单位主动解除劳动合同的证明)。这会带来两大风险：1.劳动者要求用人单位支付经济补偿;2.被认定为骗取失业保险基金。很多HR经常遇到辞职要经济补偿金的，也有辞职想要拿失业保险金的，那有没有可能...
企业规章制度的建立，看似很简单，实际需要注意的点特别多，例如什么是民主程序？什么是职工代表大会？如何做好制度公示等等。很多用人单位在出现劳动纠纷时，规章制度内容上的合法性没有问题，败诉的主要原因之一就是规章制度的建立程序出了问题。很多用人单位没有通过民主程序制定规章制度，或者通过民主程序不符合法定要求，或者未经职工代表大会或全体职工讨论，这些都会导致在发生劳动争议时用人单位处于不利的地位。
你的奖惩无效 因为做错了这些！
为什么你的奖惩无效？许多人对于奖惩有一个朴素的观点：好的行为就应该奖，不好的行为就应该罚。于是就按照这个思路，制定出公司的奖惩制度。可实际操作起来，发现效果并不如预料。有了奖罚和没有奖罚效果无异，有的甚至在有了奖罚之后，员工怨声载道，联合抵制。问题出在哪呢？很多时候，问题在于我们奖错了地方，罚错了...
经济性裁员 企业不能说裁就裁
所谓经济性裁员，是指企业由于经营不善等经济性原因，一次性解雇多个劳动者的情形，是企业单方面行使劳动合同解除权的方式之一。关于劳动合同的解除，《劳动合同法》一共规定了六种解除情形，即第36-41条，经济性裁员是其中的一种，该法第41条（以下简称第41条）用专条对经济性裁员作了规定。可以看出...
组织文化什么时候需要更新？
组织文化指的是组织成员共享的一套能够将自己的企业和其他企业区分开来的意义体系，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。组织文化是无法改变的吗？实践证明，文化是组织的DNA，牵一发而动全身，组织文化很难改变，一旦改变起来要花很长时间，但并不意味着做不到...
很多企业为了便于管理以及免除自身的法律责任，与劳动者签订的劳动合同约定了各种各样的“霸王条款”。普遍都认为，白纸黑字约定的条款，只要签了字就必须遵守，真的是这样吗?《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
世界上最大的错误，莫过于是觉得“可以试试再说”。可有些尝试如果失败了，代价可不小，比如员工的试用期。试用期合同一签深似海，如果想当然的认为，在试用期的员工是可以随意辞退，而且不用给予经济赔偿，那可就大错特错了。对HR来说，有时候难的不是招到人，而是千辛万苦招到的人，经过一段时期的试用期，却发现这个人并不合适，这时候应该怎么处理就成了一个难题。
“重视人才”是任何一个管理者的必备素质，但重视人才应该是全方位、全过程的，不应只体现于入职和在职过程中，也应该体现在离职程序中。从组织成本考虑，一名成熟员工离职，企业从新员工招聘到培养成熟所需付出的成本是该岗位薪酬的4-8倍。因此，充分的离职沟通、及时挽回优秀员工，或者通过沟通了解企业管理存在的问题和弊端，是对企业的基本负责，HR应该充分重视并学习离职面谈的技巧和方法。
离职员工真真都是宝，不仅仅节省了人才招聘的时间和精力，更多的是岗位以及工作的匹配，工作更容易上手，能更好地融入团队，对企业的现有情况以及文化更加熟悉，能为HR省去很多不必要的麻烦。当离职员工再次回到公司入职的时候，有些事情是需要特别注意的，比如员工当时是主动离职还是被动离职呢？那些原因都得到解决了嘛？今天就和大家讲一讲离职员工再入职的二三事。
《劳动合同法》第39条规定了企业即时通知解除劳动合同，即过失性辞退的六种情形。对于即时通知解除劳动合同的法定情形，《劳动合同法》较先前的《劳动法》，增加了以下两种情形：一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；二是劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背自己真实意思的情况下订立劳动合同。
