6招解决招聘难,HR终于可以保住发际线了!
根据最近一项调查显示,60%的HR表示,由于招聘环境变差,他们需要更长时间才能招到人。由于面试时间过长等因素,雇主更可能失去顶尖人才。对于HR来说,从发布...
5招方法,破解“年底招聘难”的问题!
虽然,求职者数量日益增多,但是HR的招聘难度好像一点点也没有减轻,招聘难几乎成了HR千古不变的难题。特别是在年底的时候,很多求职者不急于找工作,但是来应聘的...
招聘领域九段HR,你在哪个段位?
将“招聘领域”的HR分为九大段位,并针对每一个阶段的HR工作成果做了进一步的解读,带你详细了解招聘HR的进阶之路。招聘HR一段:传统思维,愿者上钩入门级招聘专员...
招聘95后员工的技巧分析
准备又是一年校园招聘季,国有民企、上市公司、传统制造类、电商服务类等各类企业,又活跃在各大校园内。而作为小微企业,中国另一类代表初创型公司的旗帜,是否能在...
作为专业的HR,十几秒就可以判断候选人是否合适?
作为一个专业的HR,通常只需要短短的几秒钟的时间便可以确定眼前的候选人是否是自己心中合适的人选。首先在面试的初期前五分钟在HR见到候选人的那一刻起,通过观察...
1、HR谈薪资时的12种套路!
在面试求职者的时候,薪酬是HR必须应对的问题,要是既能为老板省钱,又能为让求职者满意,那这样的HR必是成功的。在面试过程中,HR是如何给求职者一个满意的合理的薪资呢?其实都是套路:1、不一开始就谈薪资面试时,HR经理会避免一开始就谈论薪资。
2、年终奖怎么发才能让员工拼命干?
通常企业发年终奖,都是年底多发几个月的薪资。为什么说这种方式不科学?因为员工期望值确定的情况下,他就没有动力去创造更多价值。这往往会导致另一个极端,就是员工会尽量的减少付出。因为在收益确定的情况下,只有减少付出,才有更大的幸福感,才能获取更大的收益。这就是人性。
3、跟员工讲薪酬,简单明了最有效
大家好,我是一名公司的HR,关于员工的薪酬,我们以前一直都是通过offer告知,而在劳动合同里只写明当地最低工资标准,请问这样做是否有风险呢?新员工的薪酬结构应如何告知员工呢?是写在劳动合同里呢?还是在offer中体现?还是通过其他形式告知?
4、如何做绩效反馈面谈
年底了,你的公司实施绩效反馈面谈了吗?绩效面谈是管理者针对员工的绩效表现进行评价后的交流活动,它通常是考核人与被考核人的一对一、面对面的沟通,以达到过程管控、改善绩效的目的。绩效面谈大致可以分为三大类:开始的绩效计划的面谈、过程中的绩效指导的面谈...
5、如何写好年度绩效报告
有朋友问:今年我们公司刚刚实施了绩效考核,因此,最近老板希望我对今年公司的绩效进行一个总结汇报。由于是第一次做,对于年度绩效报告需要哪些比较陌生,我能想到的就是列举一下各部门的绩效完成数据,但是感觉这种汇报太流于表面,并不出彩。请问如何做好年度...
网上有家机构针对60-90后人群做了一个关于“离职”的小调查,通过2000多份有效问卷寻找让员工决心离职的瞬间,结果显示:“没有个人时间与空间”遥遥领先。形形色色甚至看起来有点奇葩的离职理由的背后,是组织对人性合理需求的不尊重。
在当下的环境,各行各业招聘都难,留住人更是难上加难,对企业来说,招聘的成本可不小,要是短期内离职,那企业损失就更大了,新员工离职了,用人部门(或老板)会怪我们招聘的人能力不行,生存力太差?遇到这种情况怎么办?
现在只要一说到离职,就会搬出马云的那套经典话术:钱没到位、心委屈了!马云爸爸总结的很经典,但光这两句话我们似乎依然不知道:钱给多少才叫到位,心到什么情况下才不委屈?所以对离职背后根源的认识,光这两句话可能远远不够,还要搞懂9条逻辑。
过完年,是离职的高峰。按说年终奖也拿到了,年假也休完了,为啥大家都在这个时候离职呢?真实的原因有以下几个:1.管理者给员工画的饼太大太虚;2.重用错误的人;3.不考虑员工的未来发展;4.员工长久以来的努力和贡献没有得到认可;5.给员工安排的工作远超本职
入职第一天,很少有新员工能够马上开始工作。他们可能需要花费数天(周)进行入职培训,而不是立即处理工作任务。入职培训包括填写文档、设置软硬件、注册帐户、适应新系统、了解他们的工作角色以及公司业务等等。
关于经济寒冬期的论述就不用多说了,只是说:寒冬期,培训业也不能独善其身。很多企业已经在裁员,培训部门会首当其冲。部分企业势必会压缩培训预算,尤其是对那些可有可无的保健型培训,在短时间内无法见到效果的培训将彻底摒弃。
很多培训经理说自己公司的业务不支持培训?但我们要问一句:业务为什么要支持培训?难道不是应该培训支持业务吗?培训和业务到底是什么关系?千万不要认为是平行关系,培训最多算是支持业务的部门,如果没有业务,还需要什么培训?
推动企业管理体系运行,必须以计划为抓手,以绩效分析为核心,持续进行,方能见到成效。因此,月末拟订下月计划与月初总结上月工作就成了企业各主管常态工作,也是项目专家跟踪的重点工作。订计划与做总结分述如下。
各部门不认可不配合培训怎么办
有朋友问:身为培训工作者,常常都会遇到这样一个问题,那就是业务部门管理者觉得培训毫无用处,浪费时间。很多时候面对培训工作都是表面配合,实际上却豪不重视,培训无用论也被他们经常提起,导致培训工作难以推进。
建议培训经理修炼5项技术
在企业里,有相当一部分人认为培训这个岗位没有什么技术含量,你就是个“课程贩子”。带来的后果是培训人价值感太差,被边缘化严重,史称“苦逼”。而培训经理们如果自己再不努力,也把自己做成“课程贩子”或者一个教务工作者,那这个岗位的可替代性就太强了。