本期导读
背景调查
背景调查的信度和效度，前者是调查后能够提高对应聘者相关信息真实性的确认，让HR部门或用人部门对应聘者更深入的认识和较全面的掌握；后者是指在背景调 查中使用了哪些方法或途径，对应聘者某些……
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说到背景调查，对于它的解释有很多。我认为下面这种解释还是比较准确的：“背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣... [详细内容]
狄巧认为背景调查的好处是“对大公司求职者来说有一定的威慑力。”她认为背景调查其实是预防性的，大部分都能通过，只有极个别的一些在简历上做过修饰的求职者在得知会进行背景调查后选择主动退出。 [详细内容]
现在一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者……[详细内容]
面试实施
如何根据企业价值观面试
价值观也即肯定的期许和选择，若是价值观不同，便是“道不同不相为谋”了吧。在企业，价值观外化表现为企业文化和企业行为，选人用人也是... [详细]
如何进行结构化面试
结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的... [详细]
如何进行电话面试？
在企业招聘越来越难的今天，仅仅用电话面试就决定应聘者是否录取的企业可谓是凤毛麟角了。因此，电话面试一般仅作为现场面试的前奏，对应聘者进行... [详细]
从诸葛亮的“知人之道”谈面试
有经验的面试官谈面试，谈观其“德”，谈考其“才”。这是从“德与才”两个维度来考察应聘者，但我认为凡事都有相对性，对同一件事从不同的角度看... [详细]
人才测评
如何提升人才测评的有效性缩小误差？
有些企业主要依据人才测评晋升员工，并对他们进行培训，然而员工到任后却被发现并不能胜任。是人才测评工具出了问题，还是人才测评本身就有不可避免的误差？如何才能缩小这种偏差？ [详细]
基于岗位能力素质模型的人才测评方式设计
在人力资源选、育、留、用的管理过程中，人才选拔既是第一环节，也是最为重要的环节之一。在人才评价选拔中... [详细]
人才测评靠的不是科技是人性
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为... [详细]
管理故事
资源短缺没关系，只要进行很好的市场细分，集中在某个专门领域，做成专业化的企业，同样能够拥有一片天空。比"做不大"更危险的是"做不出特色"。
