焦点

有人说，“薪酬，心愁，白了HR的头”。可谓一语中的。那么，薪酬设计缘何如此棘手？在笔者看来，其根源在于企业“薪情”转动轴与员工“心情”转动轴的不匹配性。换言之，“薪情”与“心情”难以共振是导致企业薪酬管理失灵的根本原因。

管理

当前，企业的薪酬体系设计和变革越来越强调战略导向，基于战略目标设计薪酬激励体系已经成为主流，本文从七个角度阐释了战略性薪酬管理的要点，帮助管理者更好地进行适合企业的薪酬体系设计和优化。[详细内容]

作者认为，要用企业价值观来指导薪酬体系的设计，而不能仅仅局限于解决企业眼前的薪酬问题，否则，即便眼前问题暂时得到解决，薪酬体系也建立，但由于和价值观不匹配，很容易出现问题，甚至会阻碍企业发展。[详细内容]

如何管理好员工，让起创造更高产值，永远是企业管理者最关注的。但对于员工管理，如果过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响。[详细内容]

微软公司计划将对员工的股票期权奖励计划转为发放股票的方式。微软首席执行长巴尔默说：“这一开创性计划再次印证了我们所作的承诺，即创造一个让员工发挥最大潜能的工作环境，让个人贡献和集体努力的价值得到应有的承认”。[详细内容]

对每个年轻人来说，像腾讯这样随时能得到成长机会的平台都极具吸引力。但让他们愿意在腾讯发展的另一重要因素，是腾讯完善的员工成长体系。奚丹说：“一旦招一个人，就假设他能一辈子和团队共事，所以面试成功率非常高”。[详细内容]

作者认为，HR应该忘掉自己的专业，不要把自己定位为组织的伙伴，而要定位为组织业务的重要组成部分，真正成为决定组织业务成败的关键因素，从差异化管理中获取优势，这样人力资源将获得更大的力量和发展的源泉。[详细内容]

谈及人力资源管理的战略定位问题，最常听到的答案是：我们要成为业务伙伴。很多同行甚至把这样的定位视为人力资源管理工作的最高境界。而作者认为我们要成为业务的一部分。HR即是业务的一部分，而且是非常重要的一部分。[详细内容]